Votre annonce est diffusée, vous avez reçu de nombreuses candidatures, vous les avez qualifiées et résultat : 5 candidats ont retenu votre attention… Bien, bien mais réussir un recrutement induit de le sécuriser afin de limiter le risque d’erreur. Avant de convoquer ces candidats en entretien, avez-vous pensé à vérifier les informations de leurs candidatures ? C'est le moment de se lancer dans la prise de références ! Mais attention, prenez note de ces éléments pour le faire correctement ...
1. Assurez-vous que le/la candidat(e) ait donné son autorisation
Et oui, il faut le savoir, vous n’avez pas le droit d’effectuer des prises de références sans l’autorisation du ou de la candidat(e). La loi est précise à ce sujet « Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation », indique les articles L. 1221-8 et L.1221-9 du code du travail. Le recruteur ne respectant pas ce point s’expose à des sanctions judiciaires.
Un accord oral peut suffire. Cependant, nous vous conseillons fortement d’avoir une trace écrite. Voici un exemple d’autorisation :
“J’autorise Prénom NOM de l’entreprise me&myboss à appeler les entreprises figurant sur mon Curriculum Vitae dans le seul objectif de vérifier l’authenticité des informations fournies.
Prénom NOM pourra évoquer les sujets suivants :
- Les raisons de mon départ ;
- Mon poste occupé ;
- Les dates de présence ;
- Mes missions.
En cas de contradiction sur les prises de références, Prénom NOM me proposera un droit de réponse.
Prénom NOM sera seul juge des informations transmises au final.
Date
Signature du candidat ou de la candidat(e).”
2. Préférez interroger son ancien manager plutôt que ses anciens collègues
Pour que cette prise de références soit fructueuse, il faut savoir s'adresser à la personne susceptible de vous donner le maximum d’informations objectives et professionnelles sur votre candidat(e) 😉. Nous vous conseillons de vous adresser à l’ancien N+1 de votre candidat. C’est en effet, cette personne qui sera la plus à même d’avoir un regard objectif sur les compétences techniques de votre candidat(e) et sur son comportement dans l’entreprise. On demande rarement une lettre de recommandation à un ou une collègue, on s’adresse en général à son responsable ! La démarche est identique ici.
3. Adoptez la méthode des questions ouvertes
Petit rappel important et d’ordre légal concernant les questions à poser aux candidat(e)s lors d’un processus de recrutement que vous devez savoir :
“Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.” Article L1221-6 du Code du Travail.
Partant de là, comment en apprendre le plus possible des qualités professionnelles du ou de la candidat(e) auprès de son ancien employeur ? La réponse est simple, essayez de poser un maximum de questions ouvertes 😉
Quelques exemples de questions ouvertes : “En quoi consistaient les tâches de M./Mme le/la candidat(e) ?” ; ”Si vous deviez caractériser sa personnalité, que diriez vous de lui/elle ? Comment se passait le travail en équipe avec M./Mme le/la candidat(e) ? etc.
N’ayez pas peur des silences, laissez le temps à la personne en face le temps de réflexion et de réponse. Essayez de ne pas aiguiller sa réponse juste pour “combler un blanc” : un silence permet de laisser venir librement la réponse du référent 😉
Petite astuce, en guise de conclusion de cet entretien posez la question “Nous comptons recruter M./Mme le/la candidat(e) au poste de …….... y voyez-vous une contre-indication ?”
4. Notez que la prise de références à ses limites
Tout comme les tests de personnalité, il faut savoir que la prise de références a ses limites et n’est pas à prendre au “pied de la lettre” pour votre recrutement. Un retour négatif de votre interlocuteur sur un candidat ne veut pas obligatoirement dire que c’est un mauvais candidat … Dans cette démarche les relations humaines entrent en jeu, et comme nous le savons tous, nous ne plaisons pas à tout le monde : caractères différents, conflit d’intérêts etc. Si vous vous trouvez dans cette situation, prenez note des éléments que vous donne cet ancien employeur et creusez ces points avec votre candidat(e) lors d’un nouvel entretien (de manière subtile bien entendu 😃). Vous verrez, généralement en posant les bonnes questions, beaucoup de choses peuvent s’expliquer... 😉
Pour conclure, et je dirais que c’est LE point incontournable qu’il faut avoir en tête avant de se lancer dans cette démarche importante du processus de recrutement : la prise de références est une indication, un outil d’aide à la prise de décision qu’il faut savoir manier avec des pincettes. N’oubliez pas, l’humain entre en jeu, nous ne demandons pas un avis sur un produit acheté sur Amazon 😉.
