Diffusion - 06/06/2018

Comment définir votre besoin de recrutement ?

Lecture : 4 min

Votre assistante vient de vous annoncer sa grossesse, votre commercial souhaite prendre une année sabbatique, votre chef de projet vient de démissionner pour suivre sa compagne brésilienne, votre croissance est telle qu’il va falloir renforcer vos équipes…

Votre besoin en recrutement est évident et l’angoisse, l’appréhension, le stress, bref un réel sentiment d’inconfort aurait tendance à prendre le dessus !

Avant d’entamer quoi que ce soit, il semble indispensable de définir précisément votre besoin. Les notions de durée du contrat, de missions du poste et de budget sont à considérer.

Un remplacement d’un salarié absent sur plusieurs mois appelle un CDD ; une démission induit souvent un contrat à durée indéterminée. Il serait opportun de demander à votre salarié(e) en poste de rédiger, avant qu’il (elle) ne parte, une liste des tâches et principales missions qu’il (elle) accomplit chaque jour ou sur une semaine et ainsi mettre à jour sa fiche de poste s’il y a lieu.

Pour une création de poste

Dans le cas d’une création de poste, posez-vos quelques bonnes questions : est-ce un manque de temps ou un déficit de compétences qui vous a amené(e) à penser à un nouveau recrutement ? Ce besoin est-il durable ou ponctuel (votre nouveau contrat client est-il de quelques mois ou pérenne...) ? Avant de penser recrutement, est-ce que des formations en interne ne répondent pas à la problématique ? Si votre besoin de recruter est avéré, vous devrez créer la fiche de poste ; appuyez-vous sur les besoins précis de vos équipes déjà en place pour lister les missions et réfléchissez à l’environnement de travail du futur embauché pour établir un cadre (horaires, salaire, lieu de travail et liens hiérarchiques).

Travailler en équipe

Se “lancer” dans une campagne de recrutement n’est pas anodin, vous le savez certainement, c’est pourquoi se poser les bonnes questions et travailler sur le sujet avec vos collaborateurs est essentiel !

Définir le Profil de Poste

Vous l’aurez compris, plusieurs facteurs sont à prendre en considération. Vous devrez établir le fameux “profil de poste”. Ce dernier récapitule les informations de la fiche de poste et liste les compétences indispensables et les “plus” que vous attendez pour le poste, ainsi que le niveau d’expérience requis et/ou le niveau d’études ou le diplôme. Les qualités humaines et comportementales sont également à considérer, qu’attendez-vous de votre futur(e) salarié(e), collaborateur(trice) ? Attention, gardez bien à l’esprit que le profil qui en ressortira devra correspondre à quelqu’un de réel… certaines concessions sur ces critères seront peut-être opportunes…


Le titre du poste doit également être choisi avec justesse. Ne cherchez pas à vous démarquer à tout prix, un bon titre attirera les bons candidats ! Cet intitulé sera la première chose que les candidats liront...il doit être clair et précis...et évidemment ouvert à tous, les critères de discrimination sont un point de vigilance à considérer en priorité (pour rappel, la loi liste 23 critères de discrimination, renseignez-vous pour ne pas commettre d’impair involontaire) !

Pour en savoir plus sur la rédaction de votre profil de poste, consultez notre article : http://blog.meandmyboss.fr/redigez-votre-profil-de-poste-en-5-etapes

 

Conclusion

Ce travail de réflexion est incontournable avant de vous lancer dans une campagne de recrutement. Notez bien que le/la candidat(e) que vous idéalisez et validant l’ensemble de vos critères, n’existe sans doute pas... prioriser vos attentes reste primordial et vous évitera de nombreuses déconvenues.

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Écrit par Sophie Delamarche

En charge du pôle sourcing chez Me & My Boss, Sophie est curieuse de l’évolution du monde du recrutement et s’intéresse tout particulièrement à l’émergence des solutions digitales dans ce domaine.