On ne recrute jamais aussi bien que lorsqu'on ne le fait pas pour soi !
Pourquoi ? Tout simplement parce que lorsqu'on est face à un candidat, on sait que, quelque soit l'issue de son entretien, on ne travaillera pas ensemble. Il est ainsi beaucoup plus facile de se concentrer, de manière objective, sur les capacités de son interlocuteur à tenir le job.
Lors d'un entretien de recrutement, notre « feeling » nous joue des tours
Avant de recevoir un candidat, vous aurez lu son CV, vous l'aurez peut-être déjà eu au téléphone...Vous avez une « première impression ». La nature humaine est ainsi faite que, lors de l'entretien, vous allez chercher à confirmer cette idée que vous vous êtes faite. Soit en facilitant l'échange avec un candidat qui vous paraît intéressant, soit en étant beaucoup plus intransigeant avec une candidature qui ne vous à pas séduite à priori. Vous orientez la qualité et donc l'issue de l'entretien en fonction de votre « première impression » .
Un autre biais bien connu est « l'effet de similarité ou de connivence » qui nous rend plus sympathiques avec les personnes qui nous ressemblent. Ici aussi, non seulement l'objectivité de votre jugement est altérée, mais en plus, vous allez, de par votre comportement, faciliter les candidats qui vous ressemblent et souvent décourager ceux qui vous sont très différents, sans lien avec leurs réelles aptitudes à tenir le poste ! 😨
Dans le recrutement, faire abstraction du « feeling » n'est pas une bonne idée
S'il est dangereux, pour les raisons que nous venons de décrire, de recruter uniquement en se fiant à son « feeling », il est inconcevable de ne pas prendre en considération ce facteur motivant, liant, de synergie qui favorise le plaisir à travailler ensemble, condition nécessaire pour le recrutement d'un collaborateur, et donc clé du succès d'un recrutement. 🌟
Mais alors, pour recruter, comment être à la fois objectif et attentif à ce que « le courant passe bien » ?
Si recruter « au feeling » est incontournable, une bonne idée pour minimiser ses effets néfastes en termes d'objectivité est de faire aussi appel, dans le déroulement du recrutement, au jugement d'une tierce personne. Idéalement quelqu'un qui a bien intégré les enjeux du poste sans pour autant être personnellement impacté par la décision finale, un Conseiller Recruteur me&myboss par exemple 😉
Quant au « feeling », outre bien évidemment celui du « boss », l'élargir en impliquant dans le recrutement quelques membres de l'équipe est une très bonne idée !
