Comment trier efficacement vos candidatures ?

Votre annonce est diffusée, vous avez réceptionné plusieurs dizaines de candidatures, vous êtes heureux(se) car vous allez avoir le choix dans les candidats pour recruter votre perle rare 😃 Seulement voilà... avant d'en arriver là, vous allez devoir qualifier puis trier les candidatures reçues …

Trier les candidatures est un point délicat dans une campagne de recrutement, la peur de passer à côté d'un candidat est omniprésente... Certains profils sont très similaires et d'autres, au contraire, sont très différents : il est donc difficile de les comparer. Alors comment être sûr(e) de faire le bon choix ?

Un constat : L’interprétation des CV est différente en fonction des personnes ...

Chaque personne intervenant dans le processus de recrutement peut avoir un avis différent sur un même CV ! Étonnant : peu importe qui lit le CV, les données et les compétences du candidat restent les mêmes non ?

Nous n’avons pas forcément la même perception d'une formation, d'une entreprise pour lesquelles le/la candidat(e) a pu travailler auparavant. Exemple : « S’il a travaillé chez XXXX c’est qu’il est comme ci, comme ça etc. ».

Il en est de même avec les réseaux sociaux... Qui n’a jamais googlisé le nom d’un candidat ? 😉 Pour certains recruteurs, il suffit de tomber sur une photo de soirée un peu trop arrosée et ses compétences sont remises en question... Alors que celui-ci reste peut-être un réel expert dans son domaine 😊

L’interprétation est propre à chacun et à ses expériences de vie ; cependant, cela ne vous fait-il pas passer à côté de réels talents ?

Aujourd’hui nous vous proposons la mise en place d’une méthodologie factuelle sous forme d'un tableau de bord pour gérer et trier les candidatures objectivement et efficacement.

Mettre en place un tableau de bord : une méthode factuelle et efficace

Pour qualifier des candidatures il va falloir nous baser sur des éléments concrets.

Les objectifs :

• Trier les candidatures équitablement et sans discrimination ;
• Trier de façon à faire ressortir les meilleurs profils rapidement ;
• Trier de façon à ce que le résultat soit le même peu importe qui est en charge du tri ;
• Une présélection justifiable (auprès de sa hiérarchie par exemple).

Étape 1 : Définir les compétences et savoir-faire requis

Lors d’un recrutement, nous cherchons tous quelqu’un qui soit capable de faire le «job». Nous sommes donc, dans un premier temps, en quête de savoir-faire, de compétences.

Comment faire ? Quelles sont les compétences requises pour ce poste ? C’est très simple, asseyez-vous et prenez le temps d’imaginer la journée type de la personne qui intégrera le poste et listez les tâches. Une fois la liste des tâches établie, tirez-en les compétences liées.

Prenons un exemple : Une journée type pour un poste d’Assistant(e) Commercial(e)

Étape 2 : Définir les savoir-être attendus relatifs au poste

Oui, nous recrutons des compétences et un savoir-faire, mais le savoir-être n’est-il pas non plus essentiel lors d’un recrutement ?

Les savoir-être sont indissociables des savoir-faire. A tort, on oppose parfois savoir-faire et savoir-être. En réalité, ces deux notions s’articulent ensemble.

De même que pour les compétences, vous allez réfléchir aux savoir-être nécessaires pour intégrer ce poste. Pour cela, nous allons mettre en place un mind-mapping où le candidat sera au centre et autour duquel gravitera son environnement proche (parties prenantes) pour en tirer les savoir-être.

Étape 3 : Construire le tableau

Comment fait-on ?

• Créez un document Excel
• En colonne : les critères de sélection (compétences et savoir-être requis) + une colonne "total"
• En ligne : les différents candidats

• Trier les candidatures grâce au système binaire 1 ou 0 qui correspond à :
  • 1 = Dispose de la compétence ou du savoir être
  • 0 = Ne dispose pas de la compétence ou du savoir-être
  • Quand on ne sait pas encore, on note "AV" c’est-à-dire à vérifier.

Objectif : Retenir pour un entretien les candidats obtenant les scores les plus hauts 😉

Pour conclure, trier les candidatures peut paraître chronophage mais c’est LA phase essentielle d’un processus de recrutement qu’il ne faut pas faire à la «va vite». Dépassez vos à priori et "pré-codages", restez factuel pour ne pas passer à côté d’un talent. Et enfin, ne laissez aucune place aux interrogations et aux doutes concernant un candidat, appelez-le et discutez-en ouvertement avec lui. Pour cela, découvrez nos conseils pour tout savoir sur l'entretien téléphonique de présélection.