Vous êtes en recherche de la perle rare, le ou la candidat(e) qui saura répondre aux défis que vous voulez lui confier. Oui mais voilà, ce “super” talent est un profil rare, les savoir-faire techniques que vous demandez sont très recherchés, ce type de candidat a l’embarras du choix sur le marché et vous savez d’ores et déjà que la voie classique du recrutement, (publication d’annonce, tri de candidatures et sélection) ne sera pas opportune dans ce cas de figure. Comment faire alors pour répondre à ce besoin ? A qui s’adresser ?
Le profil rare, ou “pénurique”, est celui qu’il faut aller chasser. Il demande beaucoup d’investissement et est le plus frustrant. En effet, aller chercher un candidat prend du temps, demande de la méthode et les nombreux retours négatifs auraient tendance à favoriser le découragement.
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C’est là qu’un mot barbare fait son entrée, pour ceux qui ne connaissent pas le monde (un peu à part, il est vrai) des recruteurs : Le Sourcing.
Le sourcing, c’est aller chasser, chercher, attirer des candidats pour un poste alors même qu’ils ne sont pas en recherche d’emploi. En fait, il s’agit d’échanger avec des profils déjà en poste, qui restent ouverts à de nouvelles opportunités, et qui pourraient être séduits par votre proposition. Oui mais voilà, il faut trouver ces profils avant de communiquer avec eux...et c’est là que cela se corse….
La recherche booléenne (encore un mot barbare!) fait partie des bonnes pratiques de tout bon sourceur, et fait donc partie de la recherche stratégique de votre profil rare.
Il s’agit de faire des recherches en ligne avec des mots clés définis, afin de trouver des profils qui correspondent à vos attentes. En fonction du secteur géographique, du type de poste et des compétences nécessaires, on entre des “requêtes” sur Google ou sur des sites spécialisés, et des CV ou des profils issus des réseaux sociaux professionnels en ressortent. Commence alors un gros travail de tri. En effet, même avec des requêtes précises, le moteur de recherche affiche tout ce qu’il trouve sur le sujet : articles et offres d’emploi sont mêlés aux résultats. A vous de ne retenir que les profils qui correspondent à vos exigences avant de passer à la deuxième phase...la prise de contact.
Et oui, le travail d’approche est primordial si vous voulez réussir à recruter. Il va falloir personnaliser votre message d’approche en fonction de chaque profil afin de susciter son intérêt et entamer le dialogue. L’idée est de présenter votre offre en insistant sur les raisons pour lesquelles cette personne vous rejoindrait (salaire, avantages, nouveaux challenges, situation géographique…).
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Vous l’aurez compris, la recherche DU profil rare est extrêmement chronophage et il y a peu de résultat pour le temps consacré à celle-ci. En général, les entreprises qui n’ont pas les compétences de recruteur en interne, font appel à des “chasseurs de têtes” qui sont payés au succès. C’est assez efficace mais très onéreux (comptez 2 mois de salaire brut à minima). Eh oui, un profil rare, cela se paye !
Écrit par Sophie Delamarche
En charge du pôle sourcing chez me&myboss, Sophie est curieuse de l’évolution du monde du recrutement et s’intéresse tout particulièrement à l’émergence des solutions digitales dans ce domaine.
